int(6) İşveren markası neden önemli?
İşveren markası neden önemli?

İşveren markası neden önemli?

Ece Çavuşoğlu Tarih : 25 Haziran 2013

Employer-Brandingİşveren markası, son zamanlarda çok fazla konuşulan bir konu haline geldi. Artan rekabetle birlikte şirketler fark yaratacak, değer üretebilecek yetenekli bireyleri ekiplerine dâhil edebilmek için tercin edilen marka olmaya özen gösteriyor.

Eskiden çalışanlar için tercih noktasında en önemli etken ücret idi. Ancak değişen trendlerle birlikte, bireyler son zamanlarda kurumsal itibarı yüksek, çalışanlarına yatırım yapan, sosyal sorumluluk anlayışı gelişmiş, marka değeri yüksek firmaları tercih ediyor. Bazı işveren firmaların marka değeri o kadar yüksek ki çalışanlar sadece kişisel prestijini düşünerek bu kurumları tercih edebiliyor.

İş piyasasına baktığımızda, yeni neslin iş değiştirme süresi ortalamada 3 yıla kadar indi. Ve bu insanlar sadece ücrete ya da pozisyona dayalı iş değiştirmiyor. Ücret önemli bir kıstas olmakla birlikte güvenilir bir firma ismi ile birlikte firmanın sağladığı yan haklar, pozisyon, kariyer fırsatları, eğitim olanakları adayların o firmayı tercih etme sebeplerinden öne çıkan özellikler oluyor.

Türkiye’de de global marka olmak isteyen, yatırımlarını bu doğrultuda gerçekleştiren yerli firmalar işveren markasını güçlendirmeliler. Çünkü değer üreterek sektörde fark yaratabilecek bireyleri firma bünyesine katmanın en etkili yolu işveren markasının güçlü ve etkili olmasına bağlı.

Değişen çalışan profili çalışma alışkanlıklarını nasıl etkiliyor?

Değişen çalışan profili çalışma alışkanlıklarını nasıl etkiliyor?

Ece Çavuşoğlu Tarih : 21 Haziran 2013

PhotoXPress-jobYeni neslin çalışma stilini incelediğimizde, kendi öz motivasyonları ve kazanımlarına yönelik hareket ettiklerini görüyoruz. Yeni kuşak, bu özellikleri nedeniyle de 68 kuşağına benzetiliyor. Özgürlükçü ruha sahip yeni kuşağın, yöneticilerine ve çalıştıkları kuruma bağlılıkları güçlü değil. Kurum aidiyeti yüksek olmadığı için de sık sık iş değiştirebiliyorlar.

Yeni kuşak, işverenden özellikle esnek çalışma saatleri ve kişiye özgü ve esnek uygulamalar talep ediyor. Genç, dinamik ve yaratıcı bireyleri bünyesine katmak isteyen firmalar çalışan bağlılığı programları, esnek yan haklar, esnek çalışma saatleri, home ofis gibi yeni uygulamalar kullanmaya ve bu uygulamaları çalışan beklentilerini daha iyi karşılayabilmek adına günden güne çeşitlendirmeye başladılar.

Bir taraftan çalışma koşulları ve alışkanlıkları yeni kuşakla birlikte değişirken, diğer taraftan özellikle yönetici kademesini oluşturan kuşak ile “Y jenerasyon” dediğimiz kuşak arasında kültür farkı da giderek belirginleşiyor. Yeni nesil, daha özgürlükçü, daha bireysel, daha hızlı ve esnek olmayı seviyor; bununla birlikte prosedürlere bağlı kalmaktan hoşlanmıyor. Böyle olunca da disiplinli ve daha kuralcı bir gelenekle yetişmiş üst kademedeki yöneticiler ile çatışmalar kaçınılmaz oluyor. Kuşak farkından kaynaklanan çatışmalar organizasyonlarda, iletişimde aksaklıklara, motivasyon ve iş gücü kaybına neden olabiliyor.

İş yerlerinde kuşak farkından kaynaklanan çatışmaları önlemek, özellikle üst düzey yöneticileri, yeni neslin motivasyon kaynakları ve güdülerini anlamak ve yönetebilmek için bilinçlendirmek görevi de İK yöneticilerine düşüyor.

Yeni kuşağı anlamak neden bu kadar önemli diyebilirsiniz. Yeni nesli anlamanın önemi iki kritik noktada yer alıyor: Yeni nesil, hem gelenekseli aşan beklentileri ile firmamızın potansiyel müşterileri, hem de değişen pazar şartları ve müşteri beklentilerini en kolay anlayabilecek ve buna uygun aksiyon alabilecek kitle. Şirketlere düşen görev ise bu yeni neslin enerji ve kreatif bakış açısını, somut fayda üretebilecekleri alanlar oluşturarak değerlendirmekten geçiyor.

Kentsel dönüşüm kredisi nasıl alınır?

Kentsel dönüşüm kredisi nasıl alınır?

Hakan Çatalkaya Tarih : 13 Haziran 2013

imagesKentsel dönüşüm kredisinden yararlanabilmek için öncelikle binanın kentsel dönüşüm kapsamına girmiş olması lazım. Müteahhit seçimi yapıldıktan sonra kentsel dönüşüm kredisi veren anlaşmalı bankalara başvuru yapılmalı. Bir daire için en fazla 100 bin lira, eğer başvuru yapan kişinin dört ya da beşten fazla dairesi var ise toplamına en fazla 500 bin lira kadar kentsel dönüşüm kredisi alabiliyorsunuz.

Bankadan alınan kredi blokeli olarak seçilen müteahhitin hesabına geçiyor. Hesap blokeli olduğundan müteahhit paranın hepsini kullanamıyor. İnşaatın safhalarına göre müteahhit, yaptığı imalatı sunup kontrol yapılmasını talep ediyor. Banka, inşaatı kontrol eden yapı denetimden belgeleri alıyor ve inşaat yerinde inceleme yapıyor. O zamana kadar yapılan işin tutarı ne kadarsa banka, müteahhite o kadar para veriyor. Yani inşaat devam ederken müteahhit eğer işten ayrılırsa ya da siz yapılan imalatı beğenmeyip durdurduğunuzda inşaatı tamamlayacağınız para zaten blokeli olarak banka hesabında bulunuyor. Yani para koruma altında tutuluyor.

Bu sürecin içinde bakanlık yok. Yani bakanlık sadece onay veriyor. Sonrasında seçtiğiniz müteahhit ve bankadan kullandığınız krediyle binanızı yeniden yaptırabiliyorsunuz.

Not: Kentsel dönüşüm kredisi kullananlar kira yardımı alamıyor.

Kentsel dönüşümün avantajları

Kentsel dönüşümün avantajları

Hakan Çatalkaya Tarih :

3d-building-construction-image_1600x1200_78594Kentsel dönüşümün vatandaşların talebiyle gerçekleşeceği için devletin bu konuyla ilgili sağladığı bazı avantajlar var.

Bilindiği gibi yeni inşaatlarda tutarı fazla olan belediye harçları var. Kentsel dönüşümle birlikte bunların tamamından muafiyet söz konusu.

Bunun dışında kat karşılığı sözleşme ve inşaat yapım sözleşmeleri noterden yapılıyor, noter masraflarının tamamından muafiyet var. Bina bittikten sonra satışlarda tapu harçlarından muafiyet de kentsel dönüşüm kapsamında yer alıyor.

Kentsel dönüşümün bir diğer avantajı da daire ve iş yeri satışındaki KDV oranı yüzde 1’dir. Mevcut KDV uygulamasında daire satışında dairenin m2 ve özelliklerine göre satıştaki KDV yüzde 8 yüzde 18’dir. Ekonomik ömrünü tamamlamış, eski bir binaya Deprem Risk Raporu alarak Kentsel Dönüşüme kapsamına girdiğinde yeni dairelerin satışındaki KDV yüzde 1 olup daire başına yüzde 7 ila yüzde 17 KDV avantajı sağlanmaktadır.

Devletin sağladığı muafiyetlerin yanında her şeyden önce eski ve depreme dayanaksız binanızı yenilemiş oluyorsunuz ve artık biliyorsunuz ki gelecek bir deprem de ya da afet riskinde can ve mal kaybına uğramayacaksınız.

Bina ortak karar protokolü nedir?

Bina ortak karar protokolü nedir?

Hakan Çatalkaya Tarih : 12 Haziran 2013

426839_383955318288023_1522729629_nBina riskli ilan edildikten sonra, artık o arsa üzerinde yok sayılıyor. Diyelim ki 10 daireli bir bina riskli ilan edildi. O binanın sahibi olan 10 kişi artık arsa sahibi ve o arsanın ne yapılacağına o kişiler karar vermeli. İstenilirse arsa olarak satılabilir ya da oraya bir bina yaptırılabilir. Eğer bina yaptırılmaya karar verilirse bina ortak karar protokolünde binanın kime, hangi koşullarda ve hangi dağılımda yaptırılacağı belirtilmeli. Örneğin, bina yıkılmadan önce 2. katta 4 numaralı dairede oturuyordunuz. Yeni yapılan binada da aynı yerde oturabilmeniz için bunu bina ortak karar protokolüne eklemeniz gerekiyor.

Bina ortak karar protokolü binadaki kat malikleri tarafından arsadaki hisse oranları göz önüne alınarak 2/3 çoğunlukla karara bağlanır. Bu karar alındıktan sonra mutlaka bakanlığa onaylatılması lazım. Çünkü bakanlık söz konusu bina ile ilgili alınan kararı bilmek istiyor.
Bina ortak karar protokolü gelen binaya gelen son yazıdan sonra protokol metni en geç 60 gün içinde bakanlığa verilmeli. Aksi bir durumda bakanlık kolluk kuvvetleriyle söz konusu binayı yıkıp arsaya dönüştürecektir.

Kanunun ruhuna bakarsak önemli olan riskli binanın ortadan kaldırılması. Devlet bunun kararını vatandaşın talebine bırakıyor. Ancak kısıtlı zaman içinde (60 gün) bir karar verilmezse devlet riskli binayı ortadan kaldırıyor.

Kentsel dönüşüm kapsamına giren yapı için 2/3 çoğunluk neler yapabilir?

Kentsel dönüşüm kapsamına giren yapı için 2/3 çoğunluk neler yapabilir?

Hakan Çatalkaya Tarih : 11 Haziran 2013

Construction-ManagementKentsel dönüşüm kapsamına giren riskli yapılar için hazırlanan ‘bina ortak karar protokolü’ hazırlanır. Bu protokolde 2/3 çoğunlukla binanın nasıl yapılacağına karar verir.

2/3 çoğunlukla bina arsa olarak satılabilir, yeniden bina yapılabilir, müteahhit seçimi yapılabilir ve yeniden dağılıma karar verilebilir. Yani binanın yeniden yapımına kadar bütün kararlar alınabilir.

2/3 çoğunluk bunlara karar verebildiği gibi 1/3 çoğunluk da itiraz edebilir. 1/3 çoğunluk hakları verilmesine rağmen hala itiraz ederse 2/3 çoğunluk, bakanlığa başvurup 1/3 çoğunluğun dairelerini kendileri için talep edebilir.

Diyelim ki 1/3 çoğunluk iki daire sahibi, lisanslı şirket o iki dairenin gayrimenkul değerlendirmesini yapıyor. Daha sonra o belirlenen rakam sadece 2/3 çoğunluğun katıldığı kapalı bir oturumla açık arttırmayla satılıyor. Diyelim ki 2/3 çoğunluktan bir kişi bir daireyi aldı, kalan diğer daireyi ise kimse almadı. Devlet bu noktada devreye giriyor ve o daireyi tapudaki değerinden satın alıyor. Böylece o binanın hisse oranı yüzde yüze tamamlanmış oluyor. En son aşamada binanın nasıl yenileneceği ile ilgili karar veriliyor.

Marka bilinirliğini güçlendirmek için ne yapılmalı?

Marka bilinirliğini güçlendirmek için ne yapılmalı?

Gülay Gülün Tarih :

corporate-social-responsibilitySosyal sorumluluk projeleri ile toplumun ortak bilinçle daha çağdaş ve daha refah bir düzeye ulaşabilmesi adına çok önemli çalışmalar yapılıyor. Ancak bu çalışmaların daha çok yapılması gerekiyor.

Sadece devlete bağlı sosyal sorumluluk projeleriyle yetinmek doğru bir yaklaşım değil. Bu konuda tüm firmalara iş düşüyor. Yapılan sosyal sorumluluk projelerinin maliyetleri firmaları yoracak düzeyde değil. Devlet bu konuyu kanunlarla destekliyor ve maliyetleri vergiden düşme imkanınız da olabiliyor.

Sosyal sorumluluk projelerinin yaygınlaştırılması için markaların gücünü kesinlikle kullanması gerekiyor. Kadın, çocuk, eğitim, çevre, sağlık gibi toplumsal sorunlara yönelik projelerin kapsamı daha da genişletilmeli. Bu tür projelerde yer alan, sosyal sorumluluk projelerini destekleyen markalar, toplum tarafında doğru ve pozitif bir algı oluşturuyor ve marka bilinirliğini de güçlendiriyor.

‘Kendi alanında danışman olmak’

‘Kendi alanında danışman olmak’

Nazlı Eda Yavuz Tarih :

BusinessCounselingSpesifik bir alan seçtiği sürece herkes danışman olabilir. Eğer siz sigorta sektöründen geliyorsanız ve belli bir bilgi birikime sahipseniz işinizi danışmanlık boyutuna taşıyabilirsiniz. Ama gidip bir inşaat firmasında yönetim danışmanlığı yapıyorsanız bu danışmanlık olmaz.

Makine mühendisliği alanında akademik kimliğe sahip olan bir kişinin yönetim danışmanı olarak çalışmasını doğru bulmuyorum. Çünkü bu tarz bir danışmanlık ya da koçluk yapmanız için bir eğitiminiz ya da deneyiminiz olmalı. Örneğin psikoloji, sosyoloji veya organizasyonel davranış alanlarında eğitimler almak, bu konularda danışmanlık yapmak için olmazsa olmaz bir koşul.

Özel bir eğitiminiz yoksa bana kalırsa danışmanlık yapılabilecek tek nokta kişinin kendi uzmanlığıdır. Profesyonel özgeçmiş bu noktada belirleyici olmalıdır. Danışmanlık yapmak isteyen kişi, kendi özel alanında bunu gerçekleştirmelidir.

İnsan kapitalinde Türkiye ne seviyede?

İnsan kapitalinde Türkiye ne seviyede?

Nazlı Eda Yavuz Tarih :

 Değişim Yönetimi Uzmanı Nazlı Eda Yavuz,Dünya’daki dev markaların uyguladıkları bilimsel yaklaşımları, İnsan Kapitali Yönetimi Sistemleri’ne yaptıkları yatırımları ve Değişim Yönetimi süreçlerini incelediğimizde, 5 milyon dolar ile 80 milyon dolar arasında maliyet ekonomisi yapabildiklerini görürüz. Bu yazıyı okurken lütfen kendinize şu soruyu sorun:“ Siz bu sene insana yaptığınız yatırımlar ile ne kadar zaman ve maliyet ekonomisi yaptınız?” dedi.

Lider koçu Yavuz, ”İnsan, bir organizasyonun hem en değerli kapitali hem de en tahmin edilemez riskidir. Ekonomik krizlere, teknolojik gelişmelere, hava şartlarına dahi önlemler alarak başarı planlaması yapabilirsiniz. Ancak bir insanın sizinle çalışmaya devam edeceğini, CV’sinde yazan tüm potansiyelini sizin için verimli kullanacağını veya diğer çalışanlar ile ilişkilerini tahmin etmek, yönetmek ve önlem almak ancak doğru kurgulanmış bir “insan kapitali yönetimi sistemi” ile mümkündür. Kısacası “İnsan Kapitali Yönetimi” stratejilerinin başarısı, insana ne kadar ve nasıl yatırım yaptığınız ve sonuçlarının organizasyonel başarıya katkılarını nasıl ölçtüğünüzle orantılıdır.” diye konuştu.

Lider koçu Nazlı Eda Yavuz, ”İnsana yapılan yatırımlar konusunda, öncelikle şu soruyu sormanız gerekir: “Bu yatırımlar size zaman ve maliyet ekonomisi olarak geri dönüyor mu?” dedi. Yavuz, yatırımların geri dönüşünün olmadığı takdirde sürecin muhtemel yanlışlarını şöyle tanımladı.

1. İhtiyaçların doğru belirlenmemesi

2. Değişim ve gelişim için doğru vizyonun belirlenmemesi

3. Sürecin ihtiyaçlar ve vizyon doğrultusunda yönetilmemesi olarak sıralanabilir.

Türkiye’de insana yatırım yapmak dediğimizde akla liderlik eğitimleri, koçluk, teknik eğitimler ve takım çalışması programları gelir. Genel olarak paket programlar, 2-3 günlük liderlik eğitimleri, zaman zaman outdoor yapılan takım çalışmaları ve yönetim stratejileri ile ilgili çeşitli alanlarda alınan eğitimleri kapsar. İK işe alım süreçlerinde çeşitli danışmanlık firmaları bazı testler uygular, assessment center çalışmaları yapar ve size işe uygun olarak tanımlanan adayları verirler. Sonuç: Yüksek turnover, gelişmeyen takım ruhu ve verimi, pratiğe yansıtılamayan liderlik becerileri, harcanmış zaman ve para olarak firmalara geri döner. Olabilecek en iyi senaryoda, bu çalışmalara katılanların bireysel tutumları dolayısıyla pratik iş yaşantısına az bir yansıma görülebilir. Böylece, alınan danışmanlık hizmetlerine olan güven ve itimat yok olurken, firma sadece ayırdığı bütçeyi ve zamanı harcamış olur.

Daha iyi verim almak için neler yapılmalı?

İnsana yapılan yatırımların, zaman ve maliyet ekonomisi olarak size geri dönmesi için, atılması gereken ilk adım ihtiyaçların doğru belirlenmesidir. Motivasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda yönetilen performans; geribildirim alma beklentisi ihtiyaçları doğrultusunda karşılanan ve farklılıklarını ortaya koyması için gereken ortam sağlanan bir çalışan hem en büyük sektörel silahınız hem de kendi kendine kazandıran en değerli kapitalinizdir.

 

 

Türk firmalarının değişim yönetimindeki yanlışları

Türk firmalarının değişim yönetimindeki yanlışları

Nazlı Eda Yavuz Tarih :

Değişim Yönetimi Uzmanı Nazlı Eda Yavuz, ”Türkiye’de değişim yönetiminin en önemli sorunu parçalı yapılması. Bazı firmalar işin insan kaynaklarını tarafından, İK danışmanlığı ya da eğitimleri açısından yaklaşıyor. Bazıları koçluk boyutunu ele alıyor, bazıları da daha outdoor training’ler yapıyor. Öncelikle bunların hepsinin bir ekip veya firma, büyüklüğüne göre, bir danışman tarafından tek elden yürütülmesi gerekiyor.” dedi.

Lider Koçu Yavuz, ”Sonrasında değişim vizyonu kurum vizyonundan farklı olmalı. Çünkü değişim yönetimi kurumun temel, ana, esas vizyonuna ulaşması için yapılır. İçeride büyük bir kültürel değişim yaşanır. Bunun için öncelikle bireyleri değiştirmek gerekiyor. Değişim yönetiminin önceliği ihtiyaçları belirlemek olmalı. Bireylerin, grupların, firmaların hem iş anlamında hem de teknik anlamda neye ihtiyaç duydukları tespit edilir. Değişim yönetiminin başarılı olması için muhakkak tüm bireyleri kapsayan ve gerçek ihtiyaçları tespit edebilecek bir yön çizilmeli. Aksi durumda ortaya bir ürün çıkmaz. Yüzde 70 oranında başarısız girişimlerin yaşanmasında bu durum etkili oluyor. Değişim yönetiminin muhakkak tek elden ve tek bir vizyonla yönetilmesi gerekiyor. Örneğin, liderlere koçluk aldırıldığında lidere bağlı takımın durumunu aynı koç belirlemiyor. Alt takım için farklı bir eğitim programı uygulanıyor. Böyle olunca parça parça farklı vizyonlar ve stratejiler devrede olduğu için bütünlüklü bir sonuca ulaşmak zorlaşıyor.” diye konuştu.