int(6) RNA Değişim Yönetimi hangi ihtiyaçlara cevap veriyor?
Türkiye’deki değişim yönetimi uygulamalarının doğruları ve yanlışları

Türkiye’deki değişim yönetimi uygulamalarının doğruları ve yanlışları

Nazlı Eda Yavuz Tarih : 04 Haziran 2013

mancompass_89123448_std_3134229_stdTürkiye’de değişim yönetiminin en önemli sorunu parçalı yapılması. Bazı firmalar işin insan kaynaklarını tarafından, İK danışmanlığı ya da eğitimleri açısından yaklaşıyor. Bazıları koçluk boyutunu ele alıyor, bazıları da daha outdoor training’ler yapıyor. Öncelikle bunların hepsinin bir ekip veya firma, büyüklüğüne göre, bir danışman tarafından tek elden yürütülmesi gerekiyor.

Sonrasında değişim vizyonu kurum vizyonundan farklı olmalı. Çünkü değişim yönetimi kurumun temel, ana, esas vizyonuna ulaşması için yapılır. İçeride büyük bir kültürel değişim yaşanır. Bunun için öncelikle bireyleri değiştirmek gerekiyor.

Değişim yönetiminin önceliği ihtiyaçları belirlemek olmalı. Bireylerin, grupların, firmaların hem iş anlamında hem de teknik anlamda neye ihtiyaç duydukları tespit edilir. Değişim yönetiminin başarılı olması için muhakkak tüm bireyleri kapsayan ve gerçek ihtiyaçları tespit edebilecek bir yön çizilmeli. Aksi durumda ortaya bir ürün çıkmaz. Yüzde 70 oranında başarısız girişimlerin yaşanmasında bu durum etkili oluyor.

Değişim yönetiminin muhakkak tek elden ve tek bir vizyonla yönetilmesi gerekiyor. Örneğin, liderlere koçluk aldırıldığında lidere bağlı takımın durumunu aynı koç belirlemiyor. Alt takım için farklı bir eğitim programı uygulanıyor. Böyle olunca parça parça farklı vizyonlar ve stratejiler devrede olduğu için bütünlüklü bir sonuca ulaşmak zorlaşıyor.

İyi bir insan kapitali yönetimi neleri değiştiri?

İyi bir insan kapitali yönetimi neleri değiştiri?

Nazlı Eda Yavuz Tarih :

Popup_Human_Capitalİnsan kapitali bir firmanın en değerli kapitalidir. İnsanlar sizin için çalışmazsa ne kar elde edebilirsiniz ne de para kazanabilirsiniz. Çalışanlarınızı doğru konumlandıramadığınız takdirde işlerinizi yürütmekte zorlanır ve bir noktada tıkanır kalırsınız. Türkiye’deki firmalar bu konuya gereken önemi vermiyor. O nedenle şu an Türkiye’de insan kapitali verimli kullanılmıyor.

İnsan kapitaliyle ilgili BMW’nin yaşadıklarını anımsamakta yarar var. BMW örneği insan kapitalinin ne kadar önemli olduğunu gözler önüne seriyor.

BMW, inanılmaz paralar harcayarak, fabrikalar kurarak Mini Cooper’la birleşti. Hedefler koydular; ama satışlar bu hedeflere doğru gitmedi. Tüm yatırımların neticesinde beklentilerin çok altında bir sonuç ortaya çıktı.

Danışmanların yaptığı çalışmalarla insan kapitali konusunda değişim yönetimine ihtiyaç olduğu belirlendi. Bunun üzerine aynı insan kapitali ile yola devam edilerek yani kimseyi işten çıkarmadan, çalışanların fikirleri toplandı. 8 ayda 8 bin fikir elde edildi. Daha önce birçok konuda fikri olan insanların güven ortamı bulamadıkları için fikirlerini paylaşmadıkları ve çalışmak istemediklerini anlaşıldı.

Toplanan fikirlerle BMW o yıl sonunda 6 milyon 300 bin Paund maliyet ekonomisi yaptı. İnsan kapitalini doğru kullanmanın en başarılı örneğini ortaya koydu. 2003 yılında insan kapitali alanında gerçekleştirdiği değişim yönetimi ile ilgili İngiltere’de ödül aldı.

Dünyadaki insan kapitalinin nasıl değerlendirildiğini ve ne kadar önemli bir konu olduğunu BMW örneğinde çok güzel görüyoruz. Dünyada bu konuya önem veren firmalar rekabet gücünü arttırıyor. O nedenle küresel marka olma yolunda ilerleyen yerli firmaların bu konuda çok ciddi bir değişim süreci geçirmesi gerekiyor.